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本報訊 10月份，物理銷售華北分公司組織經理層成員簽訂“一協議”“兩書”“兩辦法”，對經理層成員任期、考核、退出等進行契約化管理。“這次經理層成員任期制和契約化管理簽約儀式，是落實‘先改主席台，再改前三排’的具體舉措，為化銷華北進一步深化改革注入推進劑。”該公司黨委組織部部長韓良說。

今年以來，化銷華北有序推進勞動、人事、分配制度改革，優化自我驅動機制，改革綜合效應逐步顯現。前三季度經營總量1010萬噸，同比增長7.6%；費用同比降低4.6%，營業收入同比增加41.7%；物理産品銷售業務的市場競争力和行業影響力進一步增強。

近幾年，該公司探索建立“1+N”多維度、立體式中層和基層領導幹部考評體系。通過嚴格考核兌現、堅持崗位調整，初步實現崗位能上能下，讓先進有動力、中間有推力、後進有壓力。作為較早啟動專家聘任的物理銷售區域公司，2021年，該公司以首批專家聘期屆滿為契機，修訂完善專家考評方案，明确專家聘期考核退出率，對聘期考核結果按等級實行強制性分布，并與年終兌現挂鈎，真正打破專家“一評定終身”機制，充分激發關鍵核心人才的創新活力。

為進一步激發銷售一線人員戰鬥力，先後增設首席、資深客戶經理職位層級，縱向延伸銷售一線客戶經理隊伍的成長通道。2021年首次選聘首席客戶經理3名、資深客戶經理10名，通過簽訂聘任協議，實行“年度考核、動态調整”的方式，形成良好激勵和帶動效應。

該公司用好考核指揮棒。“我們實施月、季、年三類考核，推進考核結果與薪酬分配、崗位調整、培訓開發、評先評優挂鈎，考核的導向作用比以前更明顯了。”公司人力資源部負責績效兌現的員工說。

為了堅持“分配向一線營銷等關鍵崗位和工作績效優秀的人員傾斜”，該公司年初從工資總額中拿出10%用于日常績效浮動考核，發揮薪酬杠杆效應。同時，将一線銷售人員季度考核獎标準調高16%，網點考核話語權由30%上調至50%，對網點客戶經理隊伍實施排名，推進按績計分、以分取酬。前三季度，同層級人員獎金差距最大拉至2倍以上，調動了員工向網點一線、向關鍵崗位流動的積極性。

該公司還堅持通過“定期+專項”的方式和“有功者才有獎”的原則，對在自營增量、“精專特新”産品推廣、戰略客戶開發合作等重點難點工作中作出突出貢獻的團隊和個人予以重點獎勵，切實引導專項激勵定向到人。今年以來，及時兌現專項獎勵，有效激發員工隊伍生機活力。

（王 麗 熊文晉）